Senin, 19 November 2012

“PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA”

-->
BAB I
PENDAHULUAN
1.1  Latar Belakang Penulisan
Seiring dengan berkembangnya ragam cara komunikasi saat ini, menyebabkan adanya degradasi iklim komunikasi yang tercipta dalam suatu organisasi. Iklim yang terbentuk akan sangat mempengaruhi orang-orang maupun non orang yang berada dalam organisasi tersebut. Iklim yang buruk dapat menurunkan kinerja anggota organisasi, hal ini disebabkan komunikasi yang buruk akan menurunkan angka kepuasan kerja yang berimbas pada penurunan kinerja anggota organisasi tersebut.
Berdasar pada pemaparan di atas, maka adanya makalah ini menjadi perlu untuk memberi wawasan terkait korelasi iklim organisasi yang tercipta dengan kepuasan kerja seseorang dalam rangka optimalisasi upaya pencapaian tujuan bersama.

1.2  Rumusan Masalah
Makalah ini akan membahas beberapa poin rumusan masalah, berikut adalah rumusan masalah yang akan kami bahas dalam makalah ini:
1.      Apa itu iklim organisasi?
2.      Apa itu kepuasan kerja?
3.      Bagaimana cara mencapai kepuasan kerja?
4.      Kenapa iklim organisasi mempangaruhi kepuasan kerja?

1.3  Tujuan Penulisan
Penulisan makalah ini bertujuan untuk:
1.      Menjelaskan apa yang dimaksud dengan iklim organisasi dan kepuasan kerja
2.      Menjelaskan Faktor yang Mempenngaruhi Kepuasan Kerja
3.      Menjelaskan pengaruh ilkim organisasi terhadap tingkat kepuasan kerja pegawai angggota organisasi

1.4     Manfaat Penulisan
1.      Untuk memperdalam tentang iklim orgasnisasi dan kepuasan kerja
2.      Supaya bisa membedakan kepuasan kerja dengan iklim organisasi.
BAB II      
   ISI
2.1     Iklim Organisasi
Faktor-faktor keberhasilan pelibatan pegawai dalam hubungan organisasional seperti komunikasi, kelompok kerja dan partisipasi dalam pelaksanaan kebijakan organisasi merupakan kesatuan dari konteks organisasi. Efektifitas pelaksanaan program-program organisasi akan kurang berhasil apabila iklim organisasi kurang kondusif atau kkurang memenuhi harapan pihak-pihak yang terlibat dalam program-program organisasional tersebut (Shadur et.al, 1999, p22)[1]

2.1.1        Definisi iklim organisasi
Iklim organisasi diartikan sebagai persepsi tentang kebijakan praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi (Riechers & Schenieder 1990, p22). Iklim kerja organisasi secara relatif merupakan kualitas lingkungan internal dari organisassi yang dipertahankan dan membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain.[2]
Litwin dan Stringers (1968) mengemukakan dimensi iklim organisasi, yaitu:[3]
a.       Tanggung jawab
b.      Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan
c.       Ganjaran atau reward
d.      Rasa persaudaraan
e.       Semangat tim
Sedangkan Payne dan Pugh (1976) mendefinisikan ikllim organisasi sebagai suatau konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu sistem sosial.
Belum ada kesepakatan yang jelas di antara para ahli untuk mendefinisikan iklim organisasi. Namun, dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organisasi adalah refleksi dari kualitas nilai-nilai, norma, atau adat kebiasaan yang ada dan berlaku dalam suatu organisasi yang dilakukan dan dirasakan oleh seluruh pegawai/anggota organisasi yang cenderung bersifat permanen.

2.1.2        Iklim organisasi
Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam cara anggota organisasi bertingkah laku dan berkonumikasi. Redding (Goldhaber, 1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim konumikasi tersebut:[4]
a.       “Supportiveness”, atau bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.
b.      Partisipasi membuat keputusan.
c.       Kepercayaan,dapat dipercaya dan dapat menyimpan rahasia.
d.      Keterbukaan dan keterusterangan.
e.       Tujuan kinerja yang tinggi, pada tingkat mana tuujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota organisasi.

2.1.3        Indikator-indikator iklim organisasi
Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja. Ada indikator yang berperan mempengaruhi pembentukan iklim organisasi, yaitu:
a.       Struktur
Struktur berkaitan dengan tugas menunjukkan derajat sampai sejauh mana penyelesaian tugas-tugas dilakukan dengan suatu metode tertentu. Juga memberikan kejelasan kepada pegawai bahwa sesuatu pekerjaan dan tugas dapat dikoordinir dengan baik dan tujuan dirumuskan secara jelas. Struktur juga memberikan batasan-batasan melalui peraturan, prosedur, kebijaksanaan dan praktek yang harus ditaati oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas dan kewajiban mereka. (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin
& Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999)
b.      Tanggung jawab
Menunjukkan derajat bahwa pegawai dapat mengambil keputusan dan memecahkan persoalan tanpa harus bertanya kepada atasan. Secara tidak langsung, tanggung jawab yang tinggi dapat meningkatakan kinerja pegawai tersebut.  Tanggung jawab juga merupakan penekanan pada prestasi kepada anggota organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik dan menunjang tujuan untuk meningkatkan prestasi Organisasi  (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
c.       Penghargaan
Menunjukkan derajat para pekerja bahwa mereka dihargai dan mendapat imbalan untuk pekerjaan yang baik dari pada mereka diabaikan, dikritik atau dihukum jika sesuatu dilaksanakan secara salah (Litwin & Meyer, 1971). Penghargaan juga menunjukkan pengetahuan seseorang megenai apa yang dipikirkan para pengawas dan manajer tentang pekerjaan mereka dan juga menunjukka derajat sampai dimana para pengawas dan manajer membantu mereka dalam melakukan pekerjaan. Dengan penghargaan dan imbalan yang diberikan kepada pegaw,ai maka semangat dan motivasi kerja pegawai akan terpacu karena merasa hasil kerjanya dihargai maka pegawai akan lebih meningkatkan lagi kinerjanya (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
d.      Resiko
Resiko dalam pengambilan keputusan akan mempengaruhi baik buruknya kinerja pegawai karena semua pekerjaan berdasarkan kebijakan pimpinan organisasi dan besar kecilnya resiko yang akan terjadi akiba penerapan kebijakan tersebut akan mempegaruhi kinerja pegawai (Litwin & Meyer, 1971)

e.       Kehangatan/ keramahan
Perlakuan atau pehatian yang baik dari pimpinan pada saat melaksanakan pekerjaannya, maka pegawai merasa mendapatkan perlindungan dan pengayonan sehingga pegawai akan merasakan pula untuk berupaya memaksimalkan kinerjanya (Huse et.al, 1977; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999)
f.       Dukungan
Dukungan menciptakan situasi kerja yang kondusif. Dngan mendapatkan dukungan tersebut kinerja pegawa akan terpacu untuk lebih baik. Dukungan juga memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka dapat saling mempercayai dan saling membantu, serta adanya hubungan baik antar pekerja di dalam lingkungan kerja ((Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
g.      Standard
Kualitas merupakan tantangan bagi semua pegawai untuk melaksanakannya dengan menetapkan standar tersebut kinerja pegawai harus dapat menyesuaikan dengan spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan oleh organisasi (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
h.      Konflik
Persaingan antar pegawai dalam satu organisasi dalam rangka mencari kemenangan atau keuntungan masing-masing dapat menimbulkan konflik internal, sehingga akan merugikan organisasi karena prestasi yang diraih oleh pegawai tidak maksimal. Konflik ini menimbulkan tekanan-tekanan dalam organisasi, menimbulkan rasa tidak aman dan berperasaan cemas pada sebagian dari anggotanya (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).


2.2  Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Beberapa alasan mengapa perusahaan harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu:
1.      Manusia berhak diberlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga memperhatikan indikator emosional dan kesehatan psikologis.
2.      Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan prilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi persoalan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:
1.      Faktor intrinsik merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut.
2.      Faktor ekstrinsik yaitu faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem penggajian, dan sebagainya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang pegawai adalah (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) sipervisi; (c) organisasi dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; (g) kondisi pekerjaan (Chruden & Sherman, 1972: 312-313).
Hal di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan pekerjaan itu sendiri dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan, rekan kerja, lingkungan kerja, dan aturan-aturan. Berdasarkan para ahli mengklasifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkairab dengan beberapa aspek, yaitu:
1.      Gaji, yaitu jumlah pembayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja.
2.      Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yanhg dilakukan oleh seseorang apakah memiliki elemen yan g memuaskan.
3.      Rekan bekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinterksi alam oelaksanaan pekerjaan, seseorang dapat  rekan merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4.      Alasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan, dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasaan kerja.
5.      Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasaan kerja seseorang.
6.      Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempat bekerja.

pendekatan yang dapat digunakan menukur kepuasan kerja karyawan yaitu :
1.      angka nilai global tunggal
metode angka nilai global tunggal tidak lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan, seperti misalnya bila semua hal dipertimbangkan.
2.      Skor Penjumlahan
Metode ini mengenali unsure-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim akan dicakap adalah sifat dasar pekerjaan, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada suatu skala baku dan kemudian di jumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.
2.3 Mencapai kepuasan kerja
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, seringkali absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut adalah dengan menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang menguntungkan. Keadaan tersebut menuntut seorang pimpinan untuk mengelola organisasi dengan efektif agar tercipta iklim organisasi yang baik. Ikllim organisasi memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi. Lingkungan kerja yang menyenangkan cenderung membuat pekerja lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Contoh kasus : di Puskesmas Turen pada saat ini, di mana terdapat dua kondisi yang cukup kontradiktif, disatu sisi tuntutan masyarakat yang semakin meningkat terhadap peningkatan derajat kesehatannya, namun disisi lain dalam pelaksanaannya kurang didukung oleh manajemen yang handal, sumberdaya yang memadai serta straregi dan prioritas program yang tajam di samping tolak ukur keberhasilan yang masih belum jelas kesesuaiannya. Dengan kondisi seperti itu, maka peneliti ingin membuat lebih jauh tentang kondisi iklim organisasi yang ada di puskesmas Turen karena dengan kondisi yang ada di lingkungan kerja yang sehat akan membuat para pegawai lebih bertahan dalam bekerja dan nantinya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai yang bersangkutan.
Menurut sujak, 1990. Iklim organisasi berfungsi sebagai faktor pengukuh dalam proses belajar-mengajar bagi perilaku kerja, terdapat pengaru yang positif iklim organisasi terhadap penampilan kerja dan kepuasan kerja sehingga semakin sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tinkat kepuasan kerja para pegawai dalam suatu organisasi yang bersangkutan.
                       
Ada beberapa Komponen-komponen yang membentuk suasana kondusif menurut Purnomosidhi (1996) :
·         Praktek pengambilan keputusan yang lebih berpartisipatif dan berpola kelompok
·         Adanya arus komunikasi yang mengalir keseluruh jenjang organisasi secara memadai dalam arti jumlah mutu
·         Terciptanya kondisi yang sedemikian rupa sehingga mendorong dan merangsang pegawai untuk bekerja giat
·         Adanya pengharapan yang penuh terhadap sumber daya manusia sebagai modal dasar organisasi
·         Adanya pengakuan pengaruh bawahan dalam melaksanakan tugas pekerjaan
·         Adanya penyediaan tekhologi oleh organisasi secara memadai sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan tugas pekerjaan.
Dengan memenuhi keinginan karyawan dalam suatu organisasi kita dapat menjadikan suatu kunci untuk tercapainya kepuasan kerja yaitu :
a)        Upah
b)        Keterjaminan pekerjaan
c)        Teman-teman sekerja yang menyenangkan
d)       Penghargaan atas pekerjaan yang di lakukan
e)        Pekerjaan yang berarti
f)         Kesempatan untuk maju
g)        Kondisi kerja yang nyaman
h)        Kepemimpinan yang mampu dan adil
i)          Suatu organisasi yang relevan secara sosial.





2.4  Iklim organisasi mempangaruhi kepuasan kerja

Menurut pendapat Davis (1996)
Bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap motivasi, produktivitas kerja dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Karyawan akan mengharapkan imbalan atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut dan yang kedua adalah faktor ekstrinsik, factor ini faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, dan sebagainya.
Dalam faktor ekstrinsik sudah jelas terlihat bahwa faktor yang mempengaruhi kerja seorang pegawai terdiri juga dari faktor lingkungan, jika lingkungan organisasi sudah membuat pegawai tidak nyaman biasanya kepuasan kerjanya pun menurun. Maka dapat di simpulkan bahwa iklim kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja.















BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Iklim organisasi adalah refleksi dari kualitas nilai-nilai, norma, atau adat kebiasaan yang ada dan berlaku dalam suatu organisasi yang dilakukan dan dirasakan oleh seluruh pegawai/anggota organisasi yang cenderung bersifat permanen.
Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak serta merta ada begitu saja tetapi dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, kehangatan/keramahan, dukungan, standar, dan konflik.
Kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempat bekerja.
Hubungan iklim organisasi dengan kepuasan kerja merupakan  iklim  yang mempengaruhi hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari berbagai tindakan. Karyawan akan mengharapkan imbalan, ke atas dasar persepsi mereka terhadap iklim organisasi.

3.2 Saran
                   Iklim organisasi untuk kepuasan kerja sebaiknya terarah dan secara kondusif terlaksana agar kepuasan kerja tercapai dan menghasilkan hasil kerja yang optimal bagi pekerja dan perusahaan ataupun organisasi terkait.berbagai metode dan unsur di dalam iklim organisasi dapat didukung oleh manajer ataupun pemimpin demi kelancaran terjadinya suatu kepuasan kerja.






DAFTAR PUSTAKA


Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, Jakarta, PT Bumi Aksara 2011.
HM. Afandi, Tesis : pengaruh Iklim Organisasi Terhadap kepuasan Kerja komitmen dan kinerja pegawai, Semarang, Universitas Diponegoro, 2002
Anjar Wibisono, pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja, Balikpapan, Universitas Balikpapan Kalimantan, 2008.



[1] HM. Affandi, Tesis. 2002. p 7
[2] Ibid, p 7
[3] Arni Muhammad, Komunikasi Organisasi, 2011. p 85
[4] Ibid, p 85

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar